Lecturas

Lectura N° 6

LA ETICA EN LAS RELACIONES LABORALES

 

EL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS DERIVACIONES

Como trabajador la primera obligación es la de guardar con exactitud y escrupulosidad el contrato justo de trabajo. El contrato de trabajo es aquel por el cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o prestar un servicio a cambio de una remuneración.
Pero el contrato de trabajo tiene características especiales que no tienen otros contratos, porque en primer lugar recae sobre un factor muy huma no: la libertad y actividad del hombre, factores que no resisten comparación alguna con las simples mercancías o cosas inanimadas.
La obligación impuesta por el contrato de trabajo, cuando libremente ha sido pactado entre el trabajador y el empresario, es seria cuando se trata de materia grave.
Los deberes principales que emergen del contrato de trabajo están generalmente incluidos en los del derecho natural, pero también a menudo en la legislación positiva que, como en todos los países civilizados, se ha pre ocupado primordialmente del trabajo.
Asi nace en el trabajador la obligación de la prestación personal del trabajo propio, que en forma estricta nace del contrato de trabajo, y que debe realizarse con toda diligencia.
El trabajador debe guardar el deber de fidelidad, es decir que toda in formación proveniente de la empresa que llega a su conocimiento no puede ser divulgada bajo ningún concepto y en ninguna circunstancia. Tampoco puede participar en actividades comerciales que significa concurrencia con la actividad que está desempeñando y ha de someterse a las normas disciplinarias y modalidades de trabajo que le fije el empresario, ejerciendo es te sus facultades de disciplina, organización y dirección, respectivamente.
Asimismo, durante el tiempo que permanece en la empresa ha de guardar una conducta acorde con un correcto comportamiento, tanto hacia sus superiores como hacia sus compañeros de trabajo.
El contrato de trabajo justo no puede darse por finalizado, sino mediante un acuerdo bilateral de las partes; toda acción unilateral de cualquiera de las partes deberá ser indemnizada por el daño pecuniario o moral que acuse a la otra. Solamente cabe la excepción de cuando una de las partes desea la finalización del contrato y es aceptada por la otra. El contrato de trabajo, salvo manifestación expresa, es siempre por plazo indeterminado.

 

DERECHO Y OBLIGACIONES DE LA HUELGA

Uno de los elementos más importantes de la conflictividad laboral es la huelga, que ha sido definida como el instrumento de lucha de los trabajadores para la defensa de sus intereses profesionales. La huelga forma parte de las medidas de acción directa y ha sido motivo de estudios por parte de juristas, economistas, sociólogos, politólogos, cada uno desde su punto de vista disciplinario; el abordaje que vamos a intentar es desde el punto de vista ético, dejando de lado otras consideraciones al respecto.
La huelga por su solo afecta daña los intereses del trabajador, ya que significa pérdida de salarios ya veces del trabajo mismo, al empresario, que a mermar la producción ve restada sus posibilidades de venta y como con secuencia una pérdida en sus beneficios; al Estado que ve alterada la paz social con los Inconvenientes que esto puede significar y a la sociedad mis ma, ya que todo conflicto es un problema hasta que el mismo no es resuelto.
Pero no por eso debemos dejar de reconocer que es un arma puesta a disposición de los trabajadores, que como toda arma deberá ser usada con sumo cuidado. Después de estas precisiones cabe la pregunta: ¿cuáles son los derechos y las obligaciones de una huelga?

 

Las condiciones de una huelga justa podrían ser:

1. Ha de tener un motivo justo. Es decir que el motivo que la origina ha de ser proporcionado al daño que se espere que cause, y fundada también en un motivo proporcional al mismo.

2. Ha de declararse después que se agoten todos los recursos de conciliación, y ha de realizarse sin coacciones ni violencias.

3. Ha de declararse con probabilidades de éxito.

4. Ha de respetar el derecho de las personas y la propiedad.

5. Ha de hacerse respetando las prescripciones legales que regulan las huelgas.

Şe desprende de todo lo que hasta aquí hemos dicho que las llamadas huelgas generales rarísima vez son licitas, pues los daños que causan a la sociedad que no está involucrada en el conflicto suelen ser gravísimos y los frutos que de ella se derivan, nulos o casi nulos. Mucho más injustas son cuando se plantean por represalias de orden privado, por contrariar medidas de gobierno o por razones análogas.
Todavía son más ilícitas las llamadas huelgas revolucionarias, porque ellas suponen aparte de los daños de la huelga, toda una serie de males y daños que nacen de la violencia, de la incitación a la misma, del provecho que de ella hacen personas particulares para sus propias venganzas u odios y por otras múltiples razones que determinan con toda claridad la injusticia de ellas.
Y aunque con menor razón, pero proporcionalmente, ha de decirse lo mismo de quienes participan voluntariamente en ellas. La responsabilidad de quienes declaran huelgas injustas y violentas o voluntariamente las secundan es enorme. Juzguen los daños que una huelga ocasiona, incomodidades y recelos desde luego, pérdidas de trabajo y jornal a muchos, paro de la industria y cese de ganancia a otros, en una palabra, danos a toda la economía, al crédito mismo de la nación dentro y fuera de ella. Y lógicamente quienes organizan y dirigen, y secundan voluntariamente tales huelgas, están en conciencia obligados a restituir los daños causados a los demás.Todas las causas que originan las huelgas no tienen por qué ser las mis mas, y hay causas distintas para distintas clases de huelgas.La causa de la huelga ha de ser tanto más grave cuanto más serios son los perjuicios que puede acarrear. Por eso, una huelga de los servicios públicos. tan necesarios para la subsistencia de toda nación civilizada, hace mayor causa y razón que para una huelga en una empresa, pues en el primer caso es toda la nación o parte de la misma la que sufre las consecuencias, en el segundo solamente algunas personas.
Por falta de razón adecuada son totalmente injustas las huelgas que se hacen por motivos de solidaridad para respaldar a los trabajadores de otra empresa en conflictos o por querer evitar que se despida a un delegado sindical o por respaldar a determinados trabajadores que pertenezcan a un grupo de trabajadores que responden a una ideología política o sindical determinada.
Finalmente, podemos decir que la huelga es el empleo de la fuerza en favor o en contra del derecho; y en una sociedad civilizada se ha de tender a que haya organismos de Derecho suficientemente justos que estudiando la causa del conflicto, fallen en Justicia, y una vez determinada ésta se cumpla coactivamente por todo el Gobierno que tenga autoridad.
Con muchísima mayor razón son ilícitos de todo derecho, el sabotaje y la inducción a él. Porque sólo supone un daño en los bienes de otra persona y tal daño es siempre injusto y obliga a restituir a quien lo origina.

 

OBLIGACIONES DE ORDEN SINDICAL

Si desde el punto de vista económico la empresa es una unidad de pro reducción, en el plano sociológico ese concepto supone una serie de relaciones entre los hombres.
Una parte de ese núcleo de relaciones está correspondida con el ámbito interno y externo. En el seno de la empresa es un protagonismo humano porque a la complejidad de los elementos integrantes de la organización suele corresponder una pluralidad de individuos interesados, en este ámbito se nos plantea el problema de la atribución del poder. Aquí aparece una institución ajena a la empresa pero formada por integrantes de la misma, que en gran medida no sólo le cuestionan el poder sino que a veces se lo limitan e incluso se lo recortan. Estas instituciones son las organizaciones profesionales, hoy no sólo de trabajadores manuales comúnmente denominados obreros, sino de mandos medios y hasta de técnicos y profesionales. ¿Cuál es el comportamiento ético que debe asumir el empresario frente a las obligaciones que le plantea este nuevo tipo de relaciones?
La participación de los sindicatos en la determinación de las condiciones de trabajo se ha expresado fundamentalmente en la negociación colectiva que ha venido a suplantar las contrataciones individuales y de grupos.
La obligación empresarial es por lo tanto primordialmente la participación por sí o por medio de sus representantes, cámara, federaciones, etc., a las que estará afiliado en las comisiones paritarias que se convocan para la discusión de las condiciones de trabajo.
Es poco ético el rehuir la participación o presentar un comportamiento obstruccionista de simple oposición. Aquí también habrá que hacer un aporte técnico-jurídico, poniendo a disposición de la discusión en la mesa de negociación colectiva los mejores elementos que se posean.
La negociación colectiva es acompañada generalmente de un procedimiento de arreglo de los conflictos de trabajo colectivos (procedimientos de conciliación o arbitraje) que ofrece a las relaciones laborales un medio pacifico de solución de los conflictos laborales. El comportamiento ético consiste en la aceptación de los laudos o arbitrajes que se dispongan aunque los mismos no tengan fuerza de ley.
Aunque las condiciones generales de la prestación del trabajo que se pueden comprender en los convenios colectivos de trabajo son muy amplias, siempre quedan márgenes de consideración particular para los empresarios, y es así que hay que buscar la legalización de estos aspectos bajo la forma de convenios particulares de empresa, evitando todo aquello que puede ser dejado a "arreglos" personales o formas coactivas de solución.
La importancia de la negociación colectiva hace que los comportamientos éticos sean los prevalecientes por ambas partes, y aquí no pueden ad meterse los justificativos: de que la otra parte no lo hace, o es la norma general proceder así. El empresario deberá tener en cuenta los mismos principios éticos que rigen sus relaciones económicas, evitando el fraude, el engaño, la simulación y toda maniobra dolosa, así como también los intentos de corrupción o de soborno.
Es cierto también que en la empresa se ejercen unos determinados poderes apoyados a veces en el derecho, pero cuya coercitividad es intensa. Estos poderes con apoyo jurídico sobre el personal, plantean un problema cuasi político de legitimidad, de origen y de ejercicio, sobre el que la ética tiene que desarrollar una doctrina que obligue a quienes los ejercen a adquirir las dotes de empresario y a poseer lo que la ética tradicional exige de los mismos.La doctrina moral del poder está poco desarrollada como ética. He aquí un campo para la creación y para el estudio de las circunstancias actuales y nuevas en las que ese poder deberá ser ejercido.A pesar de la falta de estudios sobre la ética y guiados por el sentido común y la justicia individual de cada uno de los empresarios, tales pode res se ejercen y tienen más apoyo que han de someterse a los principios éticos.Los deberes explicitados de los empresarios, con relación a las asociaciones profesionales de trabajadores, parecen insuficientes en el momento actual y que los problemas éticos del poder entendido en el sentido amplio de capacidad de conquista y de dominio apenas se han planteado y es preciso formular deberes que hasta ahora ni siquiera han sido presentidos.
Definir el poder como algo intrínsecamente malo sería error imperdonable en la época actual.

 

OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO RESPECTO A SUS SUBORDINADOS

En un régimen capitalista, la "propiedad de la empresa" y los contratos de trabajo reúnen en manos del empresario; tres poderes; el legislativo (basado en las posibilidades de dar normas generales, coactivas y sancionadas en el reglamento de trabajo); el directivo y el disciplinario fundamentados en el contrato de trabajo.
Hay un poder de dominio, tal poder sirve para determinar discrecionalmente qué, cómo, cuándo, forma y medida de la prestación de trabajo. Tal poder se manifiesta en el poder de dirección, el jus variandi (la posibilidad de cambiar las condiciones de trabajo), en la potestad disciplinaria y en las facultades gremiales. El poder de dirección es indiscutible y funcional. Está reconocido en el art. 65 de la Ley de Contrato de Trabajo, y el deber de obediencia del subordinado está regido por el art. 86 de la misma ley.
La potestad de alterar los límites de la prestación de trabajo (no la ausencia de límites) tiene el mismo fundamento jurídico que el anterior, y ambos están limitados por las necesidades verdaderas de la técnica y por los intereses del trabajador que deberán ser considerados siempre.
La potestad disciplinaria se justifica administrativamente como recurso del poder para ser eficaz.
Las reglamentaciones específicas califican las faltas y determinan el procedimiento para la aplicación de sanciones.
El derecho de premiar se asienta sobre las mismas consideraciones que hemos formulado. Además hay una justificación política de colaboración, impuesta por el art. 84 de la Ley de Contrato de Trabajo, en la política de estímulo al trabajo.
Tales poderes del empresario se limitan, acaso con menor eficacia que la deseable, por el cumplimiento de sus deberes.
Nos vamos a ocupar ahora de los deberes empresarios. Vale la pena aclarar una vez más cuando nos referimos al empresario estamos haciendo alusión a la persona que maneja desde un negocio unipersonal pero que cuenta con colaboradores que no sean familiares, hasta las grandes corporaciones.
Los deberes de los empresarios con sus subordinados es el que tema que vamos a abordar, haciendo abstracción de otro tipo de deberes que en su accionar debe cumplimentar el empresario. La primera obligación del empresario con relación a sus subordinados es el pago del salario justo, tema que hemos desarrollado en el Capítulo III, referido a la justicia.
A título de ser reiterativos sintetizaremos algunos conceptos ya expuestos.

 

¿Cuál es el salario Justo?

Es aquel que es suficiente para atender las necesidades del trabajador y su familia, el proporcional al rendimiento del trabajo si éste superara esa meta, y al mismo tiempo acomodado a la situación de la empresa y el bien común.
Así se determinan claramente los límites mínimos del salario justo: la razón de cubrir las necesidades de su familia se fundamenta en la naturaleza social del hombre.

Debemos aclarar que el salario mínimo no agota de ninguna manera exigencias de la justicia, porque por encima de él hay una serie de consideraciones que habrá que tener en cuenta:

• -        Una producción más perfecta, más abundante o más económica que la normal.

• -          La prosperidad mayor o menor de la empresa a la cual está ligado el trabajador.

Es decir que si la empresa reparte grandes dividendos tiene, con respecto al salario, obligaciones que no se agotan en el pago del salario mínimo.
La razón que lo justifica está en el hecho de considerar que si los trabajadores con su esfuerzo han colaborado a la obtención de mayores dividendos, es justo que participen también en el reparto de esos beneficios.
El cumplimiento del pago de los salarios de convenio a los trabajadores regidos por convenciones colectivas de trabajo no implica cumplir con el salario justo, ése es el salario mínimo legal garantizado.

 

MODOS DE FALTAR AL SALARIO JUSTO

Aquí aparecen toda una serie de fraudes laborales que son abusos del empresario hacia la parte más débil de la contratación, el trabajador; especialmente surgen con mayor virulencia estos problemas en épocas de recesión, cuando escasea la oferta de trabajo.
Los más conocidos son: el pago de salarios en negro, es decir hacer firmar al trabajador un recibo por una suma inferior a la que percibe. Además de la falta de ética que este comportamiento conlleva hay una serie de daños que repercuten sobre el trabajador mismo, la seguridad social y la política fiscal del Estado. Como se ve, este comportamiento no afecta solamente a la ética individual como podría suponerse sino que, por sus consecuencias, es un atentado contra la ética social, ya que afecta en gran medida el bien común.
El no cumplimiento de los salarios pactados, ya sea en forma priva da o en comisiones paritarias, retaceando los pagos o haciéndolos por sumas inferiores a las convenidas.
Atrasar indebidamente los pagos de salarios o demorar el depósito de las retenciones que se le hacen al trabajador para la seguridad social. Muchos de estos fraudes que hemos mencionado y muchos otros que suponemos de conocimiento generalizado y que no detallamos para no ex tendernos innecesariamente, dejan de ser simples comportamientos no éticos y pueden tipificarse claramente como delitos.

 

OTRAS OBLIGACIONES

Es evidente que con el salario no se agotan todas las obligaciones del empresario con relación a sus subordinados, le hemos dado un trato preferencial por tratarse del elemento básico para la subsistencia del trabajador y su familia, pero además hay otra serie de comportamientos, algunos de carácter legal, otros simplemente morales, que habrá que tener en cuenta.
No se pueden imponer a los trabajadores tareas que comprometan su salud física y la adecuación a su sexo y edad. Aquí entra el cumplimiento de las leyes de higiene y seguridad industrial, protección contra accidentes, enfermedades profesionales, embarazo, etcétera.
No prolongar excesivamente la duración de la jornada, aun con el pago de horas extras, incurriendo muchas veces en fraudes legales con la complicidad del trabajador.
La obligación de otorgar los descansos y compensaciones debidas el otorgamiento de las vacaciones legales anuales, no negociando con el trabajador el pago de las mismas y la prestación de servicios, abusando de la situación económica de éste que acepta, con tal de ver incrementados sus Ingresos, renunciar al descanso obligatorio prescripto por la ley como resguardo de su salud física y mental.
Existen toda una serie de comportamientos que se agrupan bajo el nombre genérico de relaciones humanas, entendidas estas como normas de con vivencia éticas y no como manipulación de los trabajadores a través de técnicas psicológicas para hacer que cumplan sus obligaciones sin dar motivos de quejas o reclamos ante las injusticias que padecen.

En este campo tan amplio de las relaciones humanas vamos a formular algunas propuestas que podrían ser consideradas por los empresarios como elementos coadyuvantes a mejorar su comportamiento ético:

• -          Suprimir en las grandes industrias fabriles, las cadenas de montaje y reemplazarlas por sistemas semiautónomos atendidos por equipos de obreros que pueden intercambiar sus puestos y organizar su trabajo a su manera para lograr objetivos de producción.

• -          La organización de jornadas de trabajo flexible -como lo hacen algunas empresas alemanas en nuestro país- con posibilidad de repartir el tiempo hasta a lo largo de un año, acumulando el tiempo de trabajo en ciertos meses y alargando el período de vacaciones.

El sustituir los salarios por hora por un sistema de honorarios fijados en relación con la tarea, y no del tiempo tal como lo practican las profesiones liberales.
Hay toda una serie de comportamientos que sin llegar al insulto evidentemente constituyen agravios morales, ellos pueden ser:

Incorporar personal ajeno a la empresa en vez de promover pro- pio, salvo que no haya nadie preparado, esto de cualquier manera implica una seria falla en la capacitación.

Hacer traslados o cambios de funciones sin explicar por qué. Aumentos diferenciales de salarios sin dar a conocer las razones.

Nos preocupa que muchas de estas cosas sean aceptadas por los empresarios pero no es frecuente que se le dediquen a estas actividades ni el tiempo, ni el esfuerzo que merecen, y esperan que la presión sindical o la obligación legal les imponga su cumplimiento.
 

EL LOCK-OUT PATRONAL

Usamos esta palabra inglesa, aunque tal vez no sea la más apropia da, porque el concepto generalizado que encierra es el de una medida empresaria semejante a la de la huelga de los trabajadores; y aquí queremos hacer referencia a cualquier tipo de cierre de empresas, porque estamos per sonidos que ellos encierran un fuerte contenido de valoración ética.
En términos generales podría decirse que el patrono o empresario, en uso de su libertad, es dueño de cerrar su empresa cuando se le dé la gana. Expresado con esta simpleza es lógico que no quepan reparos que formular, pero adentrémonos más en el problema.
Los motivos de cierre han de ser tanto más graves cuanto mayores sean los daños que sigan el mismo a los trabajadores, consumidores y al bienestar general. Así, si la empresa agrupara a miles de trabajadores que quedarían sin recursos, los motivos tendrían que ser gravísimos para justificar éticamente el cierre.
Se comprende también la obligación del empresario por restricciones en las ventas, crisis económica o cualquier otra causa, en las que sólo se hace lo que vulgarmente se denomina cambiar el dinero o, peor, cuando se trabaja a pura pérdida. En general, podrá absolutamente en tales condiciones cerrar su empresa, pero en casos de grave crisis económica, ha de tener en consideración el bien común antes de hacerlo, porque ello implicaría una crisis mayor a todos aquellos a quienes mientras pueda, está obligado a atender. Esto es así aun cuando no exista obligación legal ninguna que lo determine, ya que de existir la ley entonces estaría obligado a su cumplimiento en conciencia, salvo que existiesen circunstancias muy graves que así lo determinen, que tendrían que ser más graves que las que se originarían de no cerrarla.

 

¿Se puede cerrar por represalias?

Este es un hecho en la actualidad bastante frecuente: el empresario que con motivo de una medida de fuerza prolongada, opta por cerrar el establecimiento para dejar sin trabajo a determinados trabajadores. Este comportamiento que, del punto de vista de la libertad empresaria no admite reparos, sí podría tenerlos desde el punto de vista de la justicia, ya que por una venganza baja y nada ética dejaría en la calle a muchos que quizá fueran inocentes y a quienes no llegaron a considerar el daño que causaban o aun a quienes hicieron una vez daño.
Si el empresario cerrara su empresa para redimirse de injustos daños que estuviera recibiendo continuamente de sus trabajadores, podrá cerrar porque siempre es lícito reparar, con este proceder, las injusticias que se están cometiendo a su persona y a sus bienes. Pero nunca podrá cerrar un establecimiento porque gana poco o el dinero invertido en otro lugar le rinde más; habrá de considerar siempre si existe para ello causa razonable y, desde luego y sobre todo, el bien social de los trabajadores, a los cuales, si se los puede colocar en otra situación análoga a la que tenían, entonces sí tendrá el camino libre para cerrar su empresa. De todos modos, antes de tomar una resolución habrá de sopesar racionalmente la posibilidad de causar el menor daño posible.
Sus obligaciones nacen y fluyen claramente del concepto que de la sociedad entre él y sus trabajadores debe tener. Y a ellas debe atenerse el empresario que desee cumplir éticamente con todas sus obligaciones.

Si tenes dudas escribime a: mariteibarra@hotmail.com